¿Cómo conducir el cambio en la Organización?

¿Cómo conducir el cambio en la Organización?

Este Post Trata de ¿Cómo conducir el cambio en la Organización?. Con los cambios cada vez más frecuentes y profundos que se prevén en los próximos años, es difícil pensar que la reorganización de las estructuras empresariales por las que están pasando hoy en día las organizaciones, obedece a una planificación ya prevista.

El cambio es algo que no le gusta al ser humano, ni al grupo y como el cambio enfrenta la inercia de la organización, se debe de planificar, implantar y arraigar. Este proceso para enfrentar la velocidad del cambio, tiene varios objetivos, estrategias y etapas a seguir, tanto a nivel organizacional como personal.

 

Los gerentes tienen varias opciones para realizar el cambio:

  • Pueden cambiar la estructura y hacer alteraciones en las relaciones de autoridad, en la coordinación o el rediseño del trabajo.
  • Pueden cambiar la cultura dando forma nuevamente a los valores de la organización.
  • Pueden cambiar la tecnología modificando el equipo utilizado, los métodos y la manera como el trabajo es procesado.
  • Pueden cambiar la distribución física alterando el espacio físico y la disposición del lugar de trabajo.
  • Pueden cambiar a las personas cambiando la actitud, las habilidades, las expectativas, las percepciones y el comportamiento de los colaboradores.

CAMBIO A NIVEL ORGANIZACIONAL

La dinámica del cambio en la organización sigue en su mayoría un patrón definido, ya que son pocas las organizaciones que deciden cambiar por si solas.

Normalmente son los líderes, que presionados por fuerzas impulsoras externos del cambio, deciden preparar un cambio. Es entonces que desarrollan un “mapa estratégico” y descubren la visión, los valores compartidos, ventajas competitivas y establecen un conjunto de estrategias que impulsan el cambio. Rápidamente por la falta de liderazgo y por los planes “hechos en casa”, aparecen barreras como gerentes temerosos de perder poder, luchas por liderazgo, problemas de enfoque y personal clave que no cree en el proceso.

Como las cosas no empiezan a salir como lo esperado, salen a recuperar poder aquellos que estaban en contra, se comienza a abandonar el proceso, salen otras prioridades, se descuida el seguimiento, se vuelve a prácticas anteriores que no servían y finalmente entra se entra en crisis.

Muchas veces deciden abandonar y cada vez que quieren reiniciar un nuevo proceso de cambio encuentran toda clase de barreras, pues como dice la gente “con esto va a pasar lo mismo de siempre”.

Si deciden continuar y son inteligentes, hacen los ajustes necesarios para reenfocar el proceso, contratan los servicios de un agente de cambio externo para revisar las estrategias “hechas en casa”, crean un equipo orientador responsable de operativizar el cambio, modifican el liderazgo y las prioridades y así se encaminan rápidos pero seguros hacia la transformación. Recordemos que solamente 1 de cada 5 intentos de cambio es exitoso.

CAMBIO A NIVEL PERSONAL

Como los procesos psicológicos que el cambio trae consigo generan inseguridad y confusión a la hora de asumirlos, no es tarea fácil para los gerentes conducir los cambios en la organización. Es fácil que la gente se desmotive, se desoriente y rechace el cambio. Debe quedar claro que las personas no se resisten al cambio para molestar a nadie, sino que la resistencia al cambio es un proceso natural de reacción ante lo que perciben como una amenaza cargada de incertidumbre. Son muchas cosas las que suceden a nivel emotivo en la mente y el corazón de las personas que viven el cambio.

Únicamente con gente comprometida, creativa, involucrada y deseosa de adquirir las nuevas competencias necesarias es que se puede enfrentar exitosamente los cambios. Para que la gente enfrente cómodamente los vientos de cambio, hay que iniciar un proceso de desaprendizaje de una serie de creencias, actitudes y conductas que frenan y limitan el potencial de las personas. Luego se inicia el aprendizaje de las nuevas habilidades, hábitos y valores necesarios para crecer como personas y así poder cambiar. Entonces, la transformación personal en momentos de cambio se hace desaprendiendo, aprendiendo, creciendo y cambiando. Este ciclo nunca termina ni para el ser humano, ni para la organización.

Como el ser humano es muy dado a buscar la comodidad

, cuando la encuentra se estanca y se vuelve reacio al cambio, además la cultura trabaja como un contrapeso y una de sus funciones es la de oponerse al cambio. Por eso los CEO´s de las grandes corporaciones multinacionales al fusionar o adquirir empresas están creando al mismo tiempo “crisis”, para que los ejecutivos se salgan de sus zonas de confort y vuelvan a ser creativos e innovadores y usen los recursos personales que tienen. Recordemos que es en momentos de crisis cuando los hombres demuestran su carácter y de que clase de fibra están hechos. Basta ver el desarrollo tan grande que hubo después de las grandes guerras mundiales.

Existen varias etapas por las que pasa un ser humano durante la experiencia de vivir un cambio y estas son:

  • La negación, donde asume que las cosas no van a cambiar. Los grupos como los sindicatos o los mandos medios, tiendan a quedarse estancados por un tiempo en esta etapa y es común oírlos decir: “¡Aquí nada va a cambiar!”. Esto en contraste con la alta gerencia que dice “¡Tenemos que cambiar!” y el personal operativo que afirma “¿Cuándo es que esto va a cambiar?”. Es importante notar que normalmente es en los mandos medios en los que se encuentra la mayor resistencia al cambio.
  • La cólera, donde nos enojamos con el jefe y con la organización y culpamos a otros de lo que está ocurriendo. Sentimos que hay cierta injusticia y es común oír “¿Por qué yo?”. Aquí es fundamental la información formal, abundante y clara, desde arriba hacia abajo de la organización.
  • La negociación, donde las personas han empezado a asimilar el cambio y han iniciado algunos intentos para adaptarse a lo nuevo. Aquí el cambio ha ganado algunos adeptos y es común oír “¡Si me hubieran dado más tiempo para adaptarme!”.
  • La depresión transitoria, donde los colaboradores entienden que el nuevo sistema ha llegado para quedarse, sin embargo se sienten frustrados, sin entusiasmo y desalentados porque aún no lo manejan. Aquí es importante recibir Coaching Ejecutivo pues fortalece y hace madurar a la gente. También debe haber liderazgo, visión de futuro, tónica de urgencia, capacitación para el manejo del cambio y celebración de los logros alcanzados.
  • La aceptación y el crecimiento, en donde tanto las personas como la organización han madurado y crecido, y empiezan a aceptar el cambio. Aquí se internaliza y es donde sucede la transformación.

“Se dice que el único cambio que el ser humano disfruta es el del pañal”

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